Elastyczny rynek pracy

Rynek pracy do niedawna preferował typową formę zatrudnienia na podstawie pisemnej umowy na czas nieokreślony, z wyznaczonymi zadaniami wykonywanymi w określonym miejscu i czasie. Obecnie typ zajęcia zarobkowego odbiegający od „zwyczajowego” stałego zatrudnienia nazywany jest elastyczną bądź niestandardową formą pracy. Pod tę kategorię podpadają m.in.: praca w niepełnym wymiarze godzin, praca tymczasowa, praca „na wezwanie”, wypożyczanie pracowników, telepraca, job-sharing (czyli dzielenie etatu) czy praca weekendowa. Te formy zatrudnienia pojawiły się przede wszystkim jako reakcja na rosnące bezrobocie oraz zmniejszające się zapotrzebowanie na pracę ludzką (co z kolei jest wynikiem automatyzacji i komputeryzacji zadań). Elastyczne formy zatrudnienia są także szansą dla osób, które nie mogą pracować w sposób standardowy, np. wychowujących dzieci lub opiekujących się chorymi, niepełnosprawnych, starszych, uczących się czy pracujących w kilku miejscach jednocześnie.

W krajach UE ponad 25 proc. siły roboczej stanowią pracownicy korzystający z różnorodnych form pracy „elastycznej”. Bardzo często są to emigranci. Nietypowe formy pracy dotyczą wielu różnych branż i zawodów, mogą z nich korzystać zarówno pracownicy fizyczni, jak i umysłowi. Unia Europejska od lat prowadzi działania wspierające i promujące elastyczność rynku pracy, ale regulacje prawne poszczególnych form zatrudnienia oraz zakres wynikających z nich przywilejów wciąż różnią się w poszczególnych krajach. Trzeba pamiętać, że „elastyczna” praca ma też sporo minusów. Do najważniejszych należy brak stabilności zatrudnienia, mniejsza ochrona prawna i socjalna pracownika, a co za tym idzie – możliwość nadużyć ze strony pracodawcy. Niedogodności może zrekompensować fakt, że osoby zatrudnione w sposób nietypowy w niektórych przypadkach osiągają wyższe zarobki niż pracownicy stali (w zależności od branży i specyfiki pracy).

Praca w niepełnym wymiarze czasu

W 2008 r. ok. 18 proc. pracowników na terenie UE zatrudnionych było w niepełnym wymiarze godzin, miało ruchomy czas pracy lub zmienny harmonogram. Rozwiązanie to jest najbardziej popularne w Holandii – ponad 46 proc. zatrudnionych, Wielkiej Brytanii i Szwecji – po 25 proc. i Niemczech – 24 proc. (podczas gdy w Polsce tylko 8,5 proc.). W Wielkiej Brytanii i Norwegii odpowiednio 8 i 10 proc. zatrudnionych pracuje poniżej 10 godzin tygodniowo (głównie w sektorze opieki i usług sprzątających). W Niemczech taka praca nazywana jest minipracą i wykonuje ją ok. 7 milionów osób. Zmniejszenie wymiaru godzin pracy jest najczęściej stosowane w przypadku:
- kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim,
- osób chcących pogodzić pracę z nauką, dokształcaniem się, studiami, szkoleniem zawodowym,
- osób w wieku emerytalnym, które nie chcą rezygnować z aktywności zawodowej,
- osób chorych i niepełnosprawnych, które nie mogą pracować na pełnym etacie,
- osób, które nie mogą znaleźć pracy pełnoetatowej.
Warto pamiętać, że pracownikowi mającemu ruchomy czas pracy przysługują takie same przywileje pracownicze, jak pracującemu w pełnym wymiarze czasowym.

Job sharing

Job sharing to możliwość dzielenia pracy i etatu przez dwóch lub więcej pracowników, co w praktyce oznacza skrócony dzienny/tygodniowy/miesięczny wymiar czasu pracy. Job sharing jest stosowany w wielu krajach UE i wykorzystywany szczególnie przy zatrudnianiu rodziców wychowujących dzieci oraz przy stopniowym zastępowaniu pracowników odchodzących na emeryturę przez młodych, niedoświadczonych pracowników (np. studentów). W Hiszpanii kontrakty często dzielone są na zasadzie uczeń–mistrz. Ta nietypowa forma kontraktu ma zastosowanie także w przypadku zadań wymagających współpracy, np. szczególnego rodzaju projektów. W przypadku redukcji etatów w firmach job-sharing jest alternatywą dla zwalniania pracowników.
 
Praca tymczasowa

Pracodawcą w tym przypadku jest agencja pracy tymczasowej (APT), która „wypożycza” pracownika danemu przedsiębiorstwu. Poszczególne kraje UE samodzielnie regulują przepisy dotyczące pracowników tymczasowych. Zazwyczaj pracownicy zatrudniani są na podstawie umowy na czas określony (w Niemczech i Szwecji – na czas nieokreślony). W Holandii i Włoszech pracownik tymczasowy może podpisać stały kontrakt w przypadku, gdy dany pracodawca „wypożyczy” go na czas dłuższy niż 18 miesięcy lub gdy pracuje dla jednej agencji dłużej niż 36 miesięcy. APT odprowadzają składki emerytalne i zdrowotne, więc pracownik ma zapewnione zabezpieczenie społeczne. W 2002 r. powstał projekt dyrektywy UE dotyczący pracowników tymczasowych przyznający „czasownikom” po 12 tygodniach zatrudnienia w APT uprawnienia do wszelkich świadczeń przysługujących pracownikowi zatrudnionemu na stałe – w tym prawo do płatnego urlopu i urlopu macierzyńskiego.

Tagi: praca, zatrudnienie, telepraca

wyślij znajomemu

Dodaj artykuł do: