Kiedy nastąpi konflikt?

Co to oznacza w praktyce? Przede wszystkim warunki zatrudnienia, w tym pracy jako takiej i płac, winny być takie same dla wszystkich pracujących na danych stanowiskach wymagających takich samych kwalifikacji bez względu na ich narodowość. Różnice w nich mogą zasadzać się jedynie na bazie potrzebnego (wymaganego) doświadczenia lub formalnych kwalifikacji. Czyli na pewno doświadczony hydraulik z uprawnieniami CORGI zarobi więcej niż taki, który nie posiada dłuższej praktyki w zawodzie aczkolwiek też ma stosowne kwalifikacje? Według tych samych kryteriów należą się nam urlopy, zapłata za godziny nadliczbowe, ubezpieczenie, dodatki za pracę w warunkach szkodliwych i skrócony czas pracy w tychże. Najważniejsze zaś jest to, iż każdy zatrudniony powinien (zgodnie z obowiązującym tutaj prawem) otrzymać na piśmie jasno sformułowany zakres obowiązków, stawkę, za jaką pracuje z wyszczególnieniem wszystkich jej składników, wyraźnie określonym czasem pracy i zasadami jego rozliczania, okresem trwania stosunku pracy, czyli mówiąc po prostu – kontrakt. Dostarczenie go jest obowiązkiem każdego pracodawcy.
Taka jest teoria. W rzeczywistości jednak jest dużo gorzej. Pomijając generalne zasady konkurencyjności obowiązujące na wolnym rynku, wiele z tych podstawowych praw, jakim podlegamy jest łamanych przez pracodawców. Dzieje się tak przede wszystkim, dlatego iż jak wiadomo wykorzystują oni powszechną nieświadomość tychże praw panującą wśród zatrudnianych tutaj cudzoziemców, nieznajomość języka angielskiego, a także ich trudną sytuację materialną, czy wręcz desperację w poszukiwaniu pracy. Częściowo winę za to ponosimy sami, nie szukając informacji o warunkach pracy, zanim jeszcze postawimy stopę na tej wyspie. Nie jest to jednak dla nieuczciwych pracodawców żadnym usprawiedliwieniem. Stosowanie takich samych kryteriów przy zatrudnianiu pracowników jest ich obowiązkiem. Nierówność w traktowaniu jest zjawiskiem powszechnym na tyle już, iż budzi ono coraz większe zaniepokojenie władz brytyjskich, polskich, a także działających tutaj central związkowych.
Co mówią sondaże?
Przeprowadzone ostatnio przez wielonakładowy brytyjski dziennik „The Daily Telegraph” badania wykazały, że jedynie nikły procent zatrudnionych tutaj cudzoziemców (w tym z krajów Europy Wschodniej) zatrudniona jest zgodnie z wszystkimi obowiązującymi tutaj przepisami. Sytuację taką potwierdzają także badania przeprowadzane przez niezależne organizacje zajmujące się obroną praw imigranckich i pracowniczych oraz związki zawodowe. Stosunkowo najlepiej jest w dziedzinie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, gdzie dość rygorystycznie traktuje się obowiązek szkoleń BHP i egzekwuje jego podstawowe zasady. Dzieje się to jednak dlatego, iż w ten sposób pracodawcy zabezpieczają się na okoliczność ewentualnych wypadków przy pracy i w związku z tym konieczności wypłat odszkodowań. I tutaj jednak daleko jest do ideału.

Konflikt
Nic więc dziwnego, że od czasu do czasu wybuchają na tym tle konflikty pomiędzy pracownikami a nie przestrzegającymi często podstawowych zasad zatrudnienia pracodawcami, w tym konflikty zbiorowe. Trzeba jednak przy tym zaznaczyć, że zbiorowe protesty, w tym strajki, mogą być przeprowadzane wyłącznie w ramach struktur związkowych. Może się jednak zdarzyć, iż grupa (kilku czy kilkudziesięciu) zatrudnionych w firmie pracowników zechce upomnieć się o swoje prawa. Może to zrobić, a także na pewno liczyć w tym wypadku (o czym wielokrotnie pisaliśmy) na pomoc związku zawodowego, nawet jeżeli nie są jego członkami. Ważne jest, aby forma tego protestu była zgodna z prawem. Jeżeli dajmy na to, wcześniejsze indywidualne rozmowy nie dały pożądanego rezultatu, powinniśmy przede wszystkim sformułować swoje zastrzeżenia (żądania) na piśmie. Standardowy formularz służący do tego dostępny jest u regionalnych reprezentantów (REP-ów) związkowych, których adresy i telefony znajdziemy na stronie internetowej T&GW Union. Formularz ten zawiera rubryki, w których wpisujemy swoje dane osobowe, adres, nazwę firmy, w jakiej pracujemy i na jakim stanowisku. Następnie w punktach formułujemy swoje zażalenie. Jeżeli na przykład: pracodawca nie zapłacił nam za pracę lub urlop, wyszczególniamy, za jaki okres (jaką pracę) i ile jest nam winien. Jeśli nie mamy dotychczas kontraktu, a powinniśmy go mieć, również formułujemy z tego zarzut. Postulujemy również, aby w tej sprawie odbyła się między nami a pracodawcą rozmowa osobista, jako konsekwencja naszej pisemnej skargi. Konieczne jest przy tym, abyśmy zażądali przy tej rozmowie obecności lokalnego REP-a związkowego i – jeśli nie znamy na tyle języka angielskiego – tłumacza. Tłumaczami dysponują centrale związkowe. Z formularza takiego robimy kopię, a oryginał wysyłamy pocztą listem poleconym. Pracodawca winien ustosunkować się do naszego pisma w terminie do 14 dni, a w wyjątkowych wypadkach do 28 dni od daty jego odebrania.
Z reguły już samo otrzymanie takiego pisma od pracownika powoduje, iż pracodawca staje się bardziej skłonny do rozmów, a co najważniejsze do skorygowania nieprawidłowości w tej materii. Pamiętajmy, że nasza praca jest także coś dla niego warta, inaczej nie zatrudniałby nas.
Następnym krokiem w przypadku, gdy nie osiągnięto porozumienia, jest oddanie sprawy pod arbitraż Kolegium do spraw zatrudniania, czyli
Employment Tribunal
Jest to specjalny rodzaj sądu, który zajmuje się zagadnieniami zatrudniania i konfliktów z tym związanych. Sądy te są mniej formalne niż sądy prawne. Czasem angażują one prawników, ale w mniej złożonych sprawach można w nich skorzystać z pomocy reprezentanta związków zawodowych lub, jeśli jest się na tyle biegłym w języku angielskim, spróbować reprezentować w nich samego siebie. Tej ostatniej opcji jednak nie polecamy, albowiem może się zdarzyć, że nasz pracodawca reprezentowany będzie przez zawodowego prawnika, co stawia nas w mało korzystnej pozycji. Bardzo istotne jest, aby zażalenia składane do Employment Tribunal składane były w terminie do trzech miesięcy od daty zaistnienia zdarzenia. W przypadku zwolnień z pracy termin ten wydłuża się do sześciu miesięcy.
W następnych odcinkach tego cyklu wiele szczegółowych informacji na ten temat. (js)


Pracownicy agencji także mają prawa
Rozpoczynamy serię artykułów dotyczących praw i obowiązków pracowników agencji. Doświadczenie uczy nas bowiem, iż w tym sektorze zatrudnienia istnieje najwięcej nieprawidłowości na niekorzyść pracowników. Wiele agencji nie przestrzega nawet podstawowych norm prawnych, wychodząc z założenia, że wobec czasowości zatrudnienia oraz nieznajomości szczegółowych przepisów, według jakich agencje pracy funkcjonują, pracownicy nie będą mieli możliwości zweryfikowania swoich uprawnień oraz dochodzenia ich. Tu rzecz dotyczy także rodowitych Brytyjczyków, którzy często tak samo oszukiwani są przez agencje jak cudzoziemcy. Przyjrzyjmy się więc bliżej temu zjawisku i zobaczmy, jakie zatrudniająca nas agencja ma w stosunku do nas obowiązki.
Nie płacimy za zatrudnianie
Agencja nie ma prawa pobierać od nas żadnych opłat za sam fakt wciągnięcia nas na listę swoich pracowników. Nie ma także prawa i nie wolno jej zmuszać nas do kupowania od niej jakichkolwiek innych produktów lub usług, jak np. opracowywania CV, treningi, odzież ochronna, wyposażenie.
Warunki pracy i płacy
W momencie wciągnięcia nas na listę i podpisania przez nas chęci współpracy, agencja winna dać nam na piśmie dokładne warunki pracy i płacy dla niej. Stosuje się to we wszystkich przypadkach – czy to stałej, czy tylko okresowej lub dorywczej współpracy z agencją. Raz podpisane przez nas warunki pracy i płacy nie mogą być zmienione bez naszej wiedzy i zgody. Wszystkie zmiany powinny być potwierdzone na piśmie stosownym załącznikiem do poprzednich pism w tej sprawie w ciągu pięciu dni roboczych. Może to jednak skutkować tym, iż jeśli nie zgodzimy się na nowe warunki, agencja może przestać szukać dla nas zatrudnienia. W takim przypadku, jeśli negocjacje nie przyniosą skutku, najlepiej zmienić agencję.
Płaca
Również agencje obowiązuje zasada przestrzegania minimalnej płacy. Agencja nie może pod żadnym pozorem wstrzymywać wypłaty wynagrodzenia, chyba że na czas nie dostarczymy wypełnionych i potwierdzonych przez klienta agencji kart pracy. Tak się może dziać, o ile agencja sama nie uzyskuje ich od swojego zleceniodawcy. Pamiętajmy jednak, iż prawie zawsze jest tu potrzebna odrobina papierkowej roboty z naszej strony. Jakiej i w jakim zakresie – powinno być wyszczególnione we wstępnym piśmie, o którym mowa powyżej. Niedopuszczalne jest wstrzymywanie wypłaty na skutek tego, iż zleceniodawca jeszcze nie zapłacił za usługę (najczęstszy to grzech agencji) lub gdy zleceniodawca odmawia podpisania kart pracy, zwłaszcza zaś godzinowych. Jeżeli się dane godziny przepracowało, muszą być zapłacone, a sprawą agencji jest dochodzenie swoich należności od klienta.

Jędrek Śpiwok

wyślij znajomemu

Dodaj artykuł do: